女职工怀孕期间难免会因身体不适请假，但有些人竟无视公司规章制度，无故旷工。这种情况下，公司是否可以解除劳动合同？

【基本案情】

张某于2014年9月进入江苏盐城某建材公司，双方签订了三年固定期限劳动合同，在劳动合同附件中有规章制度、员工手册等内容。2015年6月，张某发现自己怀孕，需要在家静养，向公司请假3个月，并提供了病假单。病假期满后，张某又提出请假1个月，但未能提供医院的病假证明。就这样，张某已连续请假4个月。假期结束前，公司人事部在电话未能联系到张某的情况下邮寄发出书面通知，要求张某尽快到岗上班，或者履行相应的请假手续。张某未作任何理会。     2015年11月6日，公司又书面通知要求张某5日内办理请假手续，逾期办理的将按照旷工处理。2015年11月18日，公司在未收到答复的情况下，作出书面通知，以张某连续旷工15日严重违反公司的规章制度为由，解除与张某的劳动合同。

接到解除通知后，张某认为自己属于怀孕职工，公司不能与其解除劳动合同，要求公司撤销通知并继续履行劳动合同。而公司认为自己的规章制度合法有效，张某虽然属于怀孕职工，也应当遵守公司规章制度，解除行为合法。双方由此产生争议。

【案例点评】

本案是一起常见的用人单位与怀孕职工因解除劳动合同引发的纠纷，依照我国劳动法律规定，用人单位不得因女职工怀孕而解除劳动合同，但是不是怀孕女职工的劳动合同一概不能解除呢？

根据《劳动合同法》第42条第4款规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第40条、第41条解除劳动合同。此条款立法的旨意是防止用人单位随意辞退处于“三期”的女职工，这是对妇女特殊时期的特别保护。

需要注意的是，女职工如果把孕妇的特殊身份作为用人单位不能解除劳动合同的护身符，无视用人单位的规章制度，就属于对法律的错误理解。就是说，虽然处于“三期”的女职工受到法律的特殊保护，但也应当遵守劳动合同的约定和用人单位规章制度的约定，诚信履行工作职责，并不得违反公司的规章制度。如果 “三期”期间的女职工存在严重违反法律、法规以及公司规章制度的行为，其情形符合《劳动合同法》第39条之规定，用人单位依然可以依法解除劳动合同。